В декабре прошлого года внимание всех казахстанцев было приковано к ситуации с забастовкой шахтеров в Караганде. С 11 по 15 декабря сотни горняков «АрселорМиттал Темиртау» отказывались покидать шахты, добиваясь двукратного увеличения заработной платы, снижения пенсионного возраста и выдвигая другие требования. После непростых переговоров шахтеры прекратили бастовать и вышли на поверхность. На какие уступки пошла компания, что меняется в системе оплаты труда — на эти и другие вопросы ответила в интервью агентству «Интерфакс-Казахстан» директор по персоналу АО «АрселорМиттал Темиртау» Анна АДОМ.
— На сегодняшний день общественность пристально следит за развитием ситуации в переговорах шахтеров и руководства компании. Как идет обсуждение требований, выдвинутых горняками в ходе декабрьского трудового конфликта? Сколько пунктов требований шахтеров выполнены, сколько еще находятся в работе и почему?
— Мы находимся в постоянном диалоге с профсоюзными объединениями наших работников, в том числе, разумеется, и с профсоюзом угольщиков «Коргау». Прошло несколько встреч представителей профсоюза и администрации АО «АрселорМиттал Темиртау». Мы широко информировали общественность о результатах, а сегодня мне приятно вам сообщить, что на последней встрече обе стороны согласились, что все договоренности выполнены.
Всем работникам подземных групп (ИТР, рабочие) повышена заработная плата путем увеличения тарифных ставок и окладов на 30% с 1 января этого года. Работникам поверхностных групп произведено повышение тарифных ставок и окладов в соответствии с приказом генерального директора от 31 января 2018 года.
Выплата тринадцатой заработной платы будет производиться с 2019 года при условии выполнения соответствующих показателей по итогам работы 2018 года и в соответствии с коллективным договором. В декабре 2017 года произведена специальная выплата рабочим подземных и поверхностных групп в полном объеме.
По вопросу о снижении пенсионного возраста шахтеров администрацией АО «АрселорМиттал Темиртау» направлено письмо первому заместителю премьер-министра Казахстана Аскару Мамину, а также сформирована совместная группа с Ассоциацией горнодобывающих и горно-металлургических предприятий по решению данного вопроса. Профсоюз «Коргау» отрабатывает вопрос о снижении пенсионного возраста шахтеров с министерством труда и социальной защиты населения.
— Не секрет, что для работающего человека на первом месте стоит вопрос размера оплаты труда. Именно повышение заработной платы и тарифных ставок было поставлено во главу угла во время трудового конфликта, возникшего в декабре прошлого года. Если делать сравнительный анализ заработной платы и доходов работников компании в Казахстане и за рубежом, велика ли разница?
— Размер оплаты – это далеко не единственный определяющий фактор, не менее важны стабильность и надежность. Только все это вкупе и позволяет работающему человеку с уверенностью смотреть в завтрашний день.
Сравнивать зарплаты и доходы в разных странах вряд ли уместно. Дело в том, что заработная плата напрямую зависит от производительности труда. На нашем предприятии производительность составляет 370,9 тонн на человека, а на ряде других предприятий международных компаний она превышает 1500 тонн на человека.
Поэтому давайте говорить о нас, о нашей компании, и я хотела бы делать это с фактами в руках. А они таковы: среднемесячная заработная плата на предприятиях компании в 2017 году составила 230 000 тенге, что на 9,7 % выше, чем среднемесячная заработная плата предприятий горно-металлургического комплекса Карагандинской области и на 71,5 % выше, чем среднемесячная заработная плата в целом по области.
За прошлый год компания выплатила 92 млрд тенге в качестве заработной платы, что составляет около 19,4% от фонда оплаты труда всего работающего населения области.
По результатам работы компании в 2017 году вклад в экономику Карагандинской области и Казахстана в целом со стороны АО «АрселорМиттал Темиртау» составил: более 31 тыс. собственных рабочих мест; 40 млрд 261 млн тенге налоговых поступлений и платежей в государственный бюджет.
Более 3,5 тыс. компаний, зарегистрированных в Карагандинской области, оказывают АО «АрселорМиттал Темиртау» услуги.
Около 20% всех трудовых доходов в Казахстане в 2017 году было создано благодаря деятельности компании «АрселорМиттал Темиртау», причем треть из этих доходов — это заработная плата работникам компании.
Полный вклад компании в экономику страны в 2017 году составит: в непрямую занятость – более 111 тыс. рабочих мест; в трудовые доходы населения — более 2,8 трлн тенге; в налоговые доходы государства – около 46 млрд тенге.
Деятельность АО «АрселорМиттал Темиртау» позволяет дополнительно создавать в экономике страны 1,63 тенге трудовых доходов работников других предприятий на каждый тенге трудовых доходов работников «АрселорМиттал Темиртау».
— Известно, что компания внедряет грейдовую систему оплаты труда, что вызывает недовольство работников. Почему было принято такое решение? В чем заключается суть этой системы? Расскажите о ее плюсах и минусах.
— На самом деле в настоящее время мы внедряем не грейдовую, а окладную систему, которая помогает и сотруднику зарабатывать больше, и компании выпускать больше качественной продукции. Прекрасно понимаю, что журналисты не верят на слово, поэтому позвольте для начала привести некоторые примеры. Так, по старой системе оплаты труда резчик холодного металла за февраль 2018 года получил 189 274 тенге. А по новой, окладной, 240 407 тенге. Благодаря этой же системе у сменного мастера прокатно-термического отделения зарплата возросла с 243 773 тенге до 297 109 тенге, а у инженера по ремонту единого технического отдела со 166 043 до 186 198 тенге. Эти данные – реальные цифры, взятые из зарплатных ведомостей.
Основное отличие окладной системы от тарифной в том, что оклад начисляется за исполнение сотрудником его рабочих обязанностей, а тарифная ставка – за количество отработанных часов. Самый понятный пример: в январе 31 календарный день, в феврале — 28, в марте — 31 день. Работники, работавшие на окладе, получат одинаковый оклад как в январе, феврале, так и в марте, а работники, проработавшие на тарифе, будут иметь существенное снижение в феврале, самом коротком месяце, и в марте, поскольку много выходных дней.
Как удается достигать повышения? Ответ прост: если раньше заработок сотрудника состоял из довольно небольшой фиксированной части и большого числа различных мелких дополнительных выплат, принцип формирования которых мало кто из работников понимал (и при этом данные выплаты могут быть отменены); то при окладной системе фиксированная часть изначально серьезно повышается и отменить её нет возможности, а вместо многочисленных и малопонятных премиальных показателей каждый работник теперь имеет четкие, понятные и легко измеримые индивидуальные и командные задачи. Выполнил задачи – получи премию, а если задачи перевыполнены, то и размер премии существенно увеличивается. Отсюда и итоговое повышение заработков.
На сегодняшний момент более 95% работников листопрокатного цеха N2 уже перешли на новую систему, разобрались в ней, поработали над выполнением поставленных задач и принесли домой увеличенную зарплату.
Введение же грейдовой системы нам только еще предстоит, и бояться слова «грейд» нет никакого смысла, ведь на самом деле это всего лишь процедура оценки и ранжирования должностей в компании по группам, в зависимости от их ценности для организации. Грейд – это группа должностей, имеющих для компании примерно равную ценность, где для каждого грейда устанавливается определенный оклад, либо «вилка окладов».
Сама же по себе система грейдов дает возможность карьерного развития в рамках одной должности. Для пояснения давайте возьмем пример из вашей сферы, из журналистики. Наверняка, в редакциях должность «корреспондент» является одной из самых популярных. И, наверняка, эти должности даже в одной редакции занимают несколько человек с разным опытом, с разным уровнем компетенций, с разной производительностью. И, конечно же, они и зарабатывать должны по-разному. То есть, «грейд» у них один – «корреспондент», а вот «вилки окладов» разные. А если все должности следующего «грейда», к примеру, руководителя редакции или его заместителя, на данный момент заняты, то как же тогда поощрить хорошего работника? Выход один – предоставить возможность «роста по горизонтали» в границах одного «грейда», то есть перевести на более высокую ставку.
Введение грейдовой системы позволит нам, как компании, сохранять высокую конкурентоспособность на рынке труда, то есть вовремя отслеживать, какие профессии на рынке труда у нас могут перекупить и заранее предпринимать необходимые меры. Систему грейдов используют ведущие мировые компании, такие как Tata Steel, Siemens, Метинвест, Johnson & Johnson, Лукойл, Microsoft, Toyota Motor и другие.
— Существует мнение, что в компании «АрселорМиттал Темиртау» работает много иностранцев, особенно в руководстве. Почему возникла необходимость в их привлечении? Получается, что компания не заинтересована в подготовке и продвижении местных кадров, и не приведет ли это к тому, что рано или поздно предприятия АМТ останутся без собственных специалистов?
— На самом деле в компании «АрселорМиттал Темиртау» работает всего 45 иностранных специалистов, то есть менее 1%. Не стоит забывать, что АО «АрселорМиттал Темиртау» — это все-таки международная компания, и поэтому привлечение к работе иностранных специалистов вполне логично.
Кроме того, «АрселорМиттал Темиртау» — единственное предприятие черной металлургии на территории Казахстана, и многие профессии, являющиеся критически важными для нас, уникальны в своем роде. И это – проблема. В случае, когда необходима уникальная экспертиза, либо инновационный опыт, нам приходится привлекать иностранцев. Но напоминаю, что привлечённые специалисты в обязательном порядке должны обучить и подготовить себе приемников из числа местных профессионалов, и, таким образом, у нас появляются локальные кадры. К примеру, в 2016 году у нас было определено 50 наиболее критически важных профессий, был проведен анализ и определены сотрудники, которые могут претендовать на эти позиции, либо быть в резерве, и занять их после дополнительного обучения и прохождения практики.
Что же касается обучения, повышения квалификации наших казахстанских сотрудников, то лучшим ответом опять же станут цифры: АО «АрселорМиттал Темиртау» вложило лишь в прошлом году более 300 млн тенге в обучение и развитие персонала. Мы обучили 48 тыс. работников компании и около 13 тыс. сотрудников подрядных организаций. И пусть вас не смущает тот факт, что число обучаемых превосходит число сотрудников компании. На самом деле в течение года один сотрудник может пройти несколько курсов.
Наша компания открыла филиал своего корпоративного университета в Темиртау и Караганде для развития не только сотрудников компании, но жителей всего Карагандинского региона. Только 19% профессиональной подготовки работников компании происходит за счет высших учебных заведений и колледжей, 80% подготовки и обучения сотрудников происходит на базе компании АО «АрселорМиттал Темиртау».
— Все же, в обществе сложилось устойчивое мнение, что проводимая в Казахстане кадровая политика вашей компании носит довольно-таки агрессивный характер. Как вы это расцениваете? Имеет ли оно под собой почву, и как на самом деле выстраиваются взаимоотношения руководства с работниками АО «АрселорМиттал Темиртау»?
— Разумеется, мы не можем согласиться с подобной оценкой. «АрселорМиттал Темиртау» – это международная компания, лидер своей отрасли, один из крупнейших инвесторов горно-металлургического сектора Казахстана уже более 20 лет. Мы уделяем большое внимание техническому переоснащению, внедряя современные технологии, направленные на повышение качества выпускаемой продукции и ее конкурентоспособности.
Я считаю, что «АрселорМиттал Темиртау» — надежный работодатель. Мы одна из немногих компаний, работающих на территории Казахстана, которая в 2017 году не сокращало число сотрудников, а, наоборот, дополнительно создала 1 170 рабочих мест.
Основные наши приоритеты – стабильное производство, повышение благосостояния своих сотрудников, производственная культура и безопасный труд. Являясь одним из крупнейших налогоплательщиков области, АО «АрселорМиттал Темиртау» дополнительно берет на себя ответственность за улучшение жизни региона и городов, в которых осуществляет свою деятельность. Соответственно, и кадровую политику мы выстраиваем на основе социального партнерства с обществом, уважения к традициям страны, в соответствии с законом и общепринятыми в международном бизнесе корпоративными принципами и нормами.
Стабильная и достойная заработная плата – это далеко не все, что делает компания для сотрудников в городах своего присутствия, а предприятия компании расположены в 10 городах и районах Карагандинской, Акмолинской, Костанайской и Мангистауской областей. Для семи из этих городов мы являемся градообразующими.
Ежегодно компания принимает участие в проектах, направленных на усиление социальной поддержки населения, культуры, спорта, образования, благоустройство городов и районов, заботу о ветеранах, оказывает помощь инвалидам. На программы социальной поддержки сотрудников, членов их семей и бывших работников предприятий компания в прошлом году направила более 8 млрд тенге. Социальная ответственность для АО «АрселорМиттал Темиртау» — одна из главных составляющих корпоративной стратегии.
— Спасибо за интервью!
