По прогнозам аналитиков, модернизация производства и внедрение новых, более эффективных технологий – элементов Индустрии 4.0, приведет в ближайшие пять лет к ощутимому сокращению человеческого участия в производственных процессах. Горно-металлургический комплекс Казахстана – не исключение.
О том, какие кадровые вопросы остро стоят сегодня на повестке дня, готовится ли отрасль к высвобождению управленческого персонала и работников, в интервью нашему изданию рассказала заместитель исполнительного директора Ассоциации горно-металлургических предприятий РК Бахыт МАНАСБАЕВА:
– В горно-металлургической отрасли Казахстана трудится порядка 200 тысяч человек. Около 167 тысяч из них работают на предприятиях, которые объединяет наша ассоциация. Действительно, внедрение новых, более эффективных технологий в рамках модернизации производственных процессов приведет к высвобождению кадров. Сенсации в этом нет, тем более что процесс управляемый.
В настоящее время Правительство проводит очень серьезный анализ влияния модернизации на высвобождение персонала для того, чтобы максимально предусмотреть все возможные сценарии и минимизировать последствия для тех специалистов, кому придется искать новое место работы.
Специально созданная аналитическая группа изучает, на какие производства модернизация повлияет больше всего, как избежать безработицы и ухудшения условий жизни людей, кто должен заниматься переквалификацией кадров и куда их направить? Где и как можно использовать высвобождающийся персонал с наибольшим эффектом для экономики и наиболее экологично и комфортно для людей?
– АГМП подключилась к разработке «дорожной карты» и проведению исследований Министерства труда?
– Да. Вопросы серьезные и требуют всестороннего изучения и поддержки.
Можно сказать, нам повезло, что Правительство, чтобы понять, как это будет работать во всех отраслях, выбрало горно-металлургическую отрасль в качестве пилотного проекта для изучения ситуации. А если еще точнее – 4 крупнейшие компании – «АрселорМиттал Темиртау», ERG, корпорацию «Казахмыс», ТОО «Богатырь Комир».
Анализируя их работу, стратегию развития, перспективы, влияние мировых тенденций, специалисты пытаются спрогнозировать – что ждет эти компании в ближайшие 5 лет, какое количество работников будет высвобождено и как сделать так, чтобы эти люди были максимально быстро и качественно трудоустроены.
Поскольку положение у всех отличается, для каждой компании предстоит разработать собственную форму «дорожной карты».
Премьер-министр дал поручение акимам областей оказывать всяческое содействие исследовательской группе и помогать предложениями.
– О каком количестве людей идет речь?
– Плановое количество персонала, который начиная с этого года и до 2025-го включительно будет постепенно высвобождаться, в данный момент оценивается на уровне шести тысяч человек. Но это не последняя цифра, а только текущие данные без учета существующей потребности в кадрах в количестве около четырех тысяч человек, а также проектов расширения предприятий и открытия новых, более глубоких, производственных переделов.
Предприятия сегодня формируют и уточняют стратегию своего развития. Разработку сценариев они должны завершить к концу года, и, надеюсь, тогда можно будет говорить о количестве высвобождаемых более конкретно.
Многие компании планируют открытие новых проектов и расширение существующих производств, что потребует привлечения рабочей силы и, возможно, основная часть высвобождаемых работников пойдет перетоком именно на эти новые производства. Прежде всего – специалисты, опытные технические и инженерные кадры. Эти процессы также следует учесть.
Кроме того, следует учесть существующий лист вакансий. На сегодняшний день потребность в кадрах предприятий – участников нашей ассоциации составляет более 2,5 тысячи человек и около 70 наименований профессий.
Востребованные специальности – это горные мастера и инженеры, геодезисты, бетонщики, взрывники, маркшейдеры, дробильщики, машинисты кранов и буровых установок, инженеры по технике безопасности, энергетики и так далее. Мы имеем полный список вакансий по предприятиям АГМП.
– Какую помощь в кадровых вопросах готова оказать АГМП своим участникам?
– В нашу ассоциацию входит более ста компаний. Мы сейчас выступили с инициативой сформировать на базе АГМП специальный кадровый реестр, в котором участники нашей ассоциации могли бы размещать свою информацию о предполагаемом высвобождении конкретных работников и специалистов, а также о своих потребностях в них.
Я уверена, что за счет взаимного обмена информацией предприятия смогут трудоустроить значительную часть высвобождаемого за счет модернизации персонала и оставить в отрасли квалифицированные кадры. Кроме того, это реальная возможность для компаний закрыть свои вакансии самым наилучшим способом.
Да, на каждом предприятии существует своя специфика, но отрасль одна, и когда новички приходят с опытом работы на подобных предприятиях, компаниям это выгодно, так как меньше времени тратится на переобучение и адаптацию персонала.
Кадровый реестр АГМП нам видится как прозрачная, продуктивная и эффективная схема организации внутриотраслевого перетока кадров, которая, к тому же, поможет решать кадровые вопросы оперативно.
Если компании – участники ассоциации нас поддержат, то мы можем начать работу над созданием такого электронного кадрового реестра уже в ближайшее время.
– Сам факт, что Правительство намерено смоделировать кадровые события, несет в себе позитивный момент. Не будь этого, возможно, не было бы вашей инициативы…
– Не только нашей. Других организаций тоже. Правительство пытается апробировать различные формы повышения занятости, особенно вокруг крупных градообразующих предприятий. И сейчас идет процесс коллективного «мозгового штурма».
Национальная палата предпринимателей, к примеру, разработала проект, связанный с организацией сопутствующих локальных производств, влияющих на импортозамещение товаров, потребляемых крупными предприятиями.
В чем его суть? Есть немало номенклатур товаров, не очень сложных для производства, но необходимых предприятию. Начиная со спецодежды и производства защитных касок и заканчивая производством запчастей или переработкой производственных отходов. Предприятие предоставляет потенциальным подрядчикам структуру госзакупок, особо выделяя товары, которые импортирует и предоставляет предпринимателям различные возможности для развития: выделяет помещение, дает беспроцентную ссуду на закуп оборудования, заключает долгосрочный контракт на закуп товаров… Поддержка может быть различной, все зависит от договоренностей. Но при этом крупная компания берет с подрядчика обязательства, что набор кадров на новое производство или в свои новые филиалы будет идти из числа высвобождаемых работников.
На данный момент первая такая компания в качестве эксперимента организовывается на базе ССГПО.
Конечно, это не полное решение вопроса, не каждого человека может устроить такое предложение, но как одна из форм организации занятости высвобождаемых, она имеет право на жизнь. АГМП поддерживает этот подход. Начав с простых технологий производства, со временем можно добиться больших успехов.
– Как вы оцениваете уровень профессионализма в отрасли и уровень существующей системы подготовки и переподготовки кадров?
– Уровень профессиональной подготовки работников и специалистов в отрасли однозначно высокий. Предприятия ГМК заинтересованы в подготовке и повышении уровня квалификации своих сотрудников. В подготовке специалистов и инженерного состава идет активное сотрудничество с учебными заведениями страны – вузами и колледжами – по программе дуального обучения и собственных инициатив. Для обучения рабочих кадров многие наши компании имеют свои учебные центры. Некоторые даже не один. При предприятиях, входящих в АГМП, в общей сложности работают 17 учебных центров.
Текучка кадров у нас небольшая. Большинство предприятий ГМК расположены в регионах, где выбор рабочих мест не особо широк. Как правило, компании крупные, градообразующие, которые предоставляют работникам хороший социальный пакет. Поэтому люди трудятся здесь не просто годами – семейными династиями.
Но тенденция такова: к пенсионному возрасту подходит последнее поколение специалистов, получивших профессиональное образование по канонам советской школы. Их трудовые навыки устойчивые, добротные, всю свою сознательную жизнь они посвятили работе в компании. Но для них наступает время заслуженного отдыха, нужна замена. Этот вопрос актуален сегодня прежде всего для «АрселорМиттал Темиртау». В ближайшие пять лет им потребуется более тысячи новых квалифицированных работников.
– А для других компаний?
– Для всех наступает время быстрых перемен. Прежде всего – технологических, когда технологии меняются и устаревают довольно быстро.
Поэтому предприятиям нужны специалисты другого формата, с новыми подходами к развитию производства, более восприимчивые к изменениям и новым технологиям, которые сами могут стать вдохновителями инноваций. И компаниям нужно успеть их подготовить.
В компаниях отрасли в регионах не хватает специалистов, необходимых для развития высокотехнологичного производств. Поэтому молодые специалисты сегодня очень востребованы предприятиями. Их с удовольствием берут на практику. Но производственные процессы на предприятиях ГМК бывают настолько серьезными, что для получения доступа к технологиям, молодой специалист должен весьма продолжительное время поработать стажером или на более легких операциях.
К сожалению, в большинстве случаев производственная практика во время учебы не оплачивается. Это остужает пыл стажеров, заставляет их метаться в поисках лучших предложений, и сужает кадровый выбор для работодателей.
Горно-металлургическая отрасль теряет привлекательность для молодого поколения и это – тоже тенденция. Печальная.
Наши кадры, люди – вот главное и самое настоящее казахстанское содержание, в развитие которого нужно сегодня вкладываться.
Ассоциация горно-металлургических предприятий считает, что если государство окажет поддержку в финансировании оплаты производственных стажировок студентов, то это будет удобно и выгодно обеим сторонам. Либо затраты предприятий на подготовку кадров, прохождение студентами производственной практики, обеспечение их лабораторным, техническим оборудованием, участие в процессе производства должны идти на налоговые вычеты.
Эти вопросы мы активно обсуждаем с министерством.
– Есть успехи в переговорах?
– Идет анализ потребностей в специалистах, затрат на их обучение, поиск механизма.
Но следует признать, что сегодня Правительство больше озабочено переобучением кадров, высвобождаемых в ходе модернизации. Министерство труда подтверждает готовность взять на себя до 70% затрат на переобучение кадров, высвобождаемых в ходе модернизации. Это, безусловно, очень хорошо, но, по нашему мнению, это решение только части вопроса.
Работая с предприятиями – участниками Ассоциации горно-металлургических предприятий, мы видим, что наши предприятия в результате технической модернизации ожидает не только высвобождение кадров. Количество работников компаний, которые останутся на своих рабочих местах, но в связи с модернизацией производственных процессов будут нуждаться в повышении квалификации и переобучении, превышает, по оценкам экспертов, 52 тысячи человек. На кого лягут расходы по их переобучению?
Согласитесь, не отстать в технологическом развитии и сохранить высокую конкурентоспособность продукции – задача государственная, не только производителей.
Министерство же склоняется пока только к возможности субсидирования обучения профессиональных кадров на работы с опасными условиями труда во избежание их дефицита.
– Как вы оцениваете потенциал служб по работе с персоналом? Насколько кадровики ГМК оказались готовы реагировать на колебания рынка последних лет? Справятся ли они с новыми вызовами?
– Мы периодически собираемся с руководителями и специалистами кадровых служб в рамках АГМП для обсуждения кадровых вопросов, отраслевых трендов, выработки единой позиции. Могу сказать, что все они – компетентные, высокопрофессиональные специалисты, чей потенциал соответствует самым серьезным требованиям рынка и времени.
Кадровые службы предприятий, входящих в АГМП, знают отраслевые тенденции, успевают за ними, успешно готовят соответствующие производственные программы. В том числе по обучению и переобучению персонала.
HR-службы предприятий, входящих в АГМП, всегда открыты новым идеям, сотрудничеству и готовы к консолидации усилий.
Возможно, их труд, вклад в корпоративное развитие и укрепление организации не всегда виден и по достоинству оценен коллективом, сложившийся уровень эффективности взаимодействия на площадке ассоциации я считаю высоким.
«Горно-металлургическая промышленность» №9-2017 Лилия Ержанова
